Условия командообразования, преимущества, недостатки и последствия командного подхода
. Нормирование деятельности. На данной стадии разрабатываются принципы группового взаимодействия. Доминирующей становится сфера эмоциональной активности, резко возрастает значение отношений «Я-ТЫ», личные взаимоотношения становятся особенно тесными. Одной из характерных черт данной стадии развития группы является отсутствие интергрупповой активности.
. Функционирование. С точки зрения деловой активности ее можно рассматривать как стадию принятия решений, характеризующуюся конструктивными попытками успешного решения задачи.
Вместе с тем можно воспользоваться подходом Д. Янкеловича, который следует дополнить этапом изменения системы управления в целом - переход к сетевой динамической системе, в рамках которой наиболее эффективно проявляются особенности командной работы. Д. Янкелович выделяет следующие этапы:
старт;
состояние неопределенности;
ориентация на лидера;
жестко структурированная команда;
самоуправляемая рабочая команда (рисунок 1 и таблица 1).
Рис. 1. Соотношение распределения полномочий между командами и менеджерами на отдельных стадиях развития рабочих команд
Таблица 1. Изменение состояния основных компонентов организации в процессе развития рабочей команды
|
1. Старт |
2. Состояние неопределенности |
3. Ориентация на лидера |
4. Жестко структурированная команда |
5. Самонаправляемая команда | |
|
Индивидуум |
Смешанное чувство скептицизма и надежды. Начало образовательного процесса |
Опасения, связанные с возможностью разрушения новых ожиданий |
Зависимость от лидера в выборе направления деятельности |
Лояльность к команде. В процессе ротации занимает позицию лидера |
Обучен решать многогранные задачи команды |
|
Команда |
Никаких обязательств по отношению к группе. Команду воспринимают как очередную причуду |
Новые функции, связанные с оперативным управлением производством в команде. Неуверенность относительно новой роли и новых обязанностей |
Получение функции оперативного планирования, управления качеством и других, несвязанных со стоимостными показателями и человеческими ресурсами. Понимание, миссии и целей команды. Обучение работе командой |
Получение функций, связанных с человеческими ресурсами. Раскрытие способностей лидера у членов команды |
Получение функций, связанных со стоимостными показателями и стратегическим планированием. Сотрудничество и координация с другими командами. Цели команды - часть организационных целей |
|
Менеджмент |
Определение направлений деятельности. Контроль результатов деятельности и дисциплины |
Передача функций оперативного управления производством Неудовлетворенность необходимостью поддерживать команды |
Передача функции оперативного планирования, управления качеством и других, несвязанных со стоимостными показателями и человеческими ресурсами. Желание перейти на старые методы |
Передача функций, связанных с человеческими ресурсами. Признание вклада команд. Определение вознаграждения команд |
Передача функций, связанных со стоимостными показателями. Разрешение конфликтов. Тренировка и обучение команд и их членов. Распределение границ полномочия команд |
|
Организация |
Система контроля и управления группами индивидуумов |
Идентифицирована система финансирования команд |
Разработана новая система компенсаций |
Разработана новая система контроля результатов |
Команда - основа системы управления |
Управление персоналом
Управление персоналом предприятия делится на три главных направления: стратегическое, оперативное и обеспечение.
Стили управления
Наиболее ранним подходом к оценке стиля управления был взгляд, основанный на оценке личных качеств.