Начиная производственную деятельность в организации, сотрудник интересуется различными аспектами сотрудничества, касающимися объема и времени взаимодействия, условиями своего функционирования в организации, а также какими личными интересами он должен жертвовать, что даст ему взамен организация и т. п. Степень удовлетворенности сотрудника взаимодействием с организацией, его отношение к организации, личный вклад в ее деятельность определяются сочетанием личных и общественных интересов, установление и содержание которого является одним из важных вопросов управления персоналом.
Слово «адаптация» заимствовано из биологии (от лат. «adaptation» - приспособление, приноравливание) и означает приспособление к окружающей среде.
В различных областях науки выделяют социальную и трудовую адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.
С точки зрения управления персоналом наибольший интерес представляет трудовая адаптация.
По мнению Д.А. Апперова: «трудовая адаптация работника - это процесс активного, взаимного приспособления работника и организации, основывающийся на постепенной вырабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда».
А.П. Егоршин выделяет два термина при рассмотрении данного вопроса: «адаптация персонала» и «адаптация работника». По мнению исследователя, адаптация персонала - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации.
Адаптация работника - это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу.
Как и любой другой процесс, данный вид деятельности выполняет ряд функций и основных задач, посредством которых происходит развитие и дальнейшее функционирование предприятия.
Выделяют пять основных функций:
. Уменьшение стартовых издержек как личности, так и предприятия.
Новый сотрудник не может работать в полную силу, так как для этого ему не хватает знаний специфики организации, информации о нормах и ценностях этой организации. Следовательно, существуют определенные потери в эффективности. Эффективная трудовая адаптация уменьшает эти стартовые затраты и дает возможность новому сотруднику скорее достигнуть установленных стандартов выполнения работы.
. Снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником.
Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх человека перед новым и неизвестным.
. Сокращение текучести кадров.
Если работники чувствуют себя неуютно на новой работе и ощущают себя ненужными, то они могут отреагировать на увольнение.
. Экономия времени руководителя и сотрудника.
Новый сотрудник, который не полностью адаптировался в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей.
. Развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой и реализма в ожиданиях.
Процесс трудовой адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и порученному делу. Это является непременным условием высоких рабочих показателей.
Кроме того, в процессе трудовой адаптации идет решение ряда задач. По мнению Н.П. Беляцкого решаются так называемые «воспитательные задачи», среди которых можно выделить шесть основных:
а) Проявление понимания работником своих задач и должностных обязанностей.
Новый работник должен быть ознакомлен со своей должностной инструкцией, с областью своих задач и полномочий, со своим рабочим местом, с людьми, с которыми придется работать, с правилами трудового (делового) поведения, что сводит к минимуму возникающие проблемы.
б) Развитие навыка выполнения своих обязанностей.
Новому работнику первое время необходима помощь на этапе освоения профессиональных обязанностей. В этом может помочь наставник, при этом остальной коллектив не будет отвлекаться от своей работы.
Наставник сможет объяснить, показать, научить поделиться опытом. Таким образом, новый работник быстро приобретает необходимые профессиональные навыки, что влияет на снижение брака и на повышение производительности труда.
в) Достижение более высокого уровня мотивации к труду.
Выход нового работника на точку рентабельности приводит появлению интереса к работе, начинает проявляться творческий потенциал, что дает дополнительную возможность для мотивации труда. В свою очередь это влияет на профессиональный рост нового сотрудника и открывает перспективы карьерного роста.
г) Формирование чувства причастности к делам предприятия.
Новый работник должен знать, что работа всей организации зависит непосредственно и от него. Он должен видеть, что с ним считаются, к нему прислушиваются. А значит, он будет чувствовать свою значимость для организации, понимать свою необходимость в организации, а это возможно только при полной адаптации работника.
Управление персоналом предприятия делится на три главных направления: стратегическое, оперативное и обеспечение.
Наиболее ранним подходом к оценке стиля управления был взгляд, основанный на оценке личных качеств.