В процессе трудовой адаптации возникает немало вопросов: нужно ли работнику принимать трудовую сферу как должное и всеми силами стараться приспособиться к ней или требовать изменения и самой трудовой среды? Каковы пути и средства воздействия на человека и на трудовую среду? Где критерии возможности и необходимости учета требований работника?
Разные исследователи отвечают по-разному на поставленные вопросы. Различают две формы трудовой адаптации:
а) активная адаптация - деятельное стремление работника, с одной стороны, быстрее освоить особенности среды, понять и учесть в своих поступках закономерности поведения коллектива; с другой стороны, способность воздействовать на среду, чтобы изменить ее нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности в соответствии со своими представлениями. Необходимо отметить, что чем более сильна социальная позиция личности в коллективе, тем больнее ее влияние на среду;
б) пассивная адаптация - бездействие работника, это может быть следствием различных причин, таких, как отсутствие мотивации на желание вписываться в коллектив по причине желания найти другое место работы, более отвечающее потребностям человека больше зарплата, ближе к месту проживания, более престижное производство, возможности профессионального и должностного роста), а также по причине характерологических особенностей человека.
А.П. Егоршин различает этапы и формы адаптации персонала: испытательный срок, адаптация молодых специалистов, программа введения в должность руководящего работника, наставничество и консультирование, развитие человеческих ресурсов.
Критериями адаптации могут быть: выполнение должностной инструкции, качество выполненной работы, количество выполненной работы, соблюдение стандартов времени (норм времени и обслуживания); производимое на людей впечатление; способность влиять на коллектив; заинтересованность в работе; интерес к повышению квалификации и служебному росту; соблюдение философии организации; удовлетворительная оценка труда.
Испытательный срок - это основной период адаптации нового сотрудника организации. Если в организации установили подходящий испытательный срок (3 месяца), то по истечении его становится ясно, достаточно ли хорошо новый сотрудник выполняет работу. Однако оценка должна быть максимально объективной и основывается на наблюдениях и анализе в течение испытательного срока, а также на соответствующих критериях оценки.
За период испытательного срока руководитель подразделения обязан удостовериться в соответствии принятого сотрудника требованиям разработанной модели рабочего места: соответствие его квалификации документу об образовании (диплому, аттестату, свидетельству); реальное наличие профессиональных знаний и умений в данной работе; проявление личностных и деловых качеств в стандартных и конфликтных ситуациях; наличие вредных привычек и негативных качеств, не совместимых с требованиями организации; удовлетворенность работника оплатой труда в соответствии с достигнутой договоренностью; культура поведения и культура поведения производства (чистота на рабочем месте, соблюдение правил общего поведения).
Руководитель, обязан выявить и зафиксировать все случаи нарушения трудовой дисциплины, включая внутрисменные простои и потери рабочего времени; социально-психологический климат в коллективе в связи с появлением «новичка». В конце периода адаптации руководитель готовит отчет о прохождении адаптации сотрудника, который попадает в отдел персонала и личное дело сотрудника.
Очень важным вопросом и актуальным в рассмотрении данного вопроса является адаптация молодых специалистов.
Схема работы с молодыми специалистами в организации представлен на рис. 1.2.
Рис. 1.2 Схема работы с молодым специалистом в организации
В случае проявления менеджерских навыков он попадает в резерв руководителей и проходит обучение в школе молодого менеджера. В зависимости от того, какие нормы и ценности положительно восприняты новым сотрудником (молодым), выделяют четыре типа адаптации: отрицание (непринятие никаких норм и ценностей); конформизм (полное принятие всех норм и ценностей); мимикрия (соблюдение вспомогательных норм и ценностей, маскирующее отрицание основных); адаптивный индивидуализм (полное соблюдение основных норм и ценностей при частном, принятии или отрицании вспомогательных.
Таким образом, мы видим следующую картину: представлены виды и типы трудовой адаптации, рассмотрены критерии и факторы, влияющие на нее, т. е. сам механизм трудовой адаптации может быть предоставлен следующим образом (рис. 1.3): ВИДЫ АДАПТАЦИИ ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА АДАПТАЦИЮ
Рис. 1.3 Виды адаптации
Существует достаточно много мнений и позиций в понимании сущности данного процесса. Каждый из исследователей представляет свое понимание и видение изучаемого вопроса, но все они сходятся в выделении основных видов и факторов трудовой адаптации сотрудников вне зависимости от места работы, квалификации, профессионализма, занимаемой должности.
Управление персоналом предприятия делится на три главных направления: стратегическое, оперативное и обеспечение.
Наиболее ранним подходом к оценке стиля управления был взгляд, основанный на оценке личных качеств.