Проблемы оценки результатов деятельности работников и построение системы вознаграждения

Подходов оценки результатов деятельности работников много, в каждом есть рациональное зерно. И в тоже время, любой из этих подходов несовершенен как теоретически, так и практически. Почти все подходы, известные руководителям, содержат ряд вполне логичных, но явно ошибочных предположений.

Предположение 1: Поведение определяется сочетанием сил индивида и внешних сил.

Ни человек, ни внешняя среда сами по себе не определяют поведение. Люди устраиваются на работу, уже владея определенным "психологическим багажом". Личный опыт человека отражает неповторимое сочетание его потребностей, мировоззрения и ожиданий того, как организация будет обращаться с ним. Все это влияет на то, как человек реагирует на окружающую его обстановку в организации. Условия на работе представляют собой структуры (например, схему оплаты или надзора), которые воздействуют на поведение людей. При разных обстоятельствах похожие люди поступают по-разному, так же как и разные люди могут действовать одинаково при схожих обстоятельствах.

Предположение 2: Люди сами решают, как вести себя на работе.

Несмотря на то что существует много ограничений в поведении людей на работе, по большому счету люди сами сознательно выбирают линию своего поведения. Эта линия поведения делится на две категории. Во-первых, люди принимают решения о групповом поведении - приходе на работу, пребывании на работе, а также в отношении иных моментов, благодаря которым человек становится частью организации. Во-вторых, люди принимают решения о том, сколько сил они потратят на выполнение работы. Это включает решение о том, насколько интенсивно следует работать, какой должна быть производительность труда, какого она должна быть качества и т. д.

Предположение 3: Разные люди имеют различные потребности, желания и цели.

Люди по-разному видят результаты своей работы (или вознаграждения), к которым они стремятся. Эти различия не случайны; их можно последовательно изучить, поняв, какова сила определенной потребности у конкретного человека.

Предположение 4: Люди принимают решения на основе альтернативного выбора линии поведения в зависимости от их понимания (ожидания) того, к каким результатам оно приведет [5].

Проще говоря, люди предпочитают делать то, что, по их мнению, приведет к результатам (их также можно называть "вознаграждением"), которых они хотят, и избегают делать то, что, на их взгляд, приведет к нежелательным последствиям.

Вывод

Чтобы стать безупречным членом стада овец, нужно в первую очередь быть овцой.(с)

Люди, обладающие знаниями, компетенцией, квалификацией, дисциплиной, мотивацией, способностью самостоятельно решать проблемы, и восприимчивые к обучению - всегда ценились. Успех деятельности организации во многом зависит от наличия в штате сотрудников именно таких людей.

В то же время трудовые отношения - едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, т.к. они охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, документации по оформлению трудовых отношений, выбором оптимальной системы заработной платы,…

Как известно, одна из главных составляющих трудовых отношений - это оплата труда. Оплата труда - важнейший из факторов, влияющих на готовность сотрудников к результативной работе и одновременно существенный фактор издержек. Она складывается из оценки работника как "специалиста", "работника" и "человека". Т.е. из совокупности таких параметров как к примеру: квалификация, дисциплина и честность. Список таких качеств неисчерпаем.

Каждая организация использует собственную систему оплаты труда, отражающую стоящие перед ней цели, управленческую философию руководителей, традиции, а также учитывающую находящиеся в ее распоряжении ресурсы.