Социально-психологические аспекты управления персоналом

. Интервьюирующему следует знать профиль должности.

. Необходимо выполнить анализ документов кандидата перед проведением интервью: исследовать форму и содержание заявления (в частности, культуру обращения, копию письма или оригинала, имеются ли ошибки и т.д.), определить полноту информации. При рассмотрении автобиографии важно выделить главное: работал на одном месте или нет и т.п.;

. Следует провести неформальный разговор.

. Структура беседы, включающая несколько фаз:

контакта (5-10 мин), во время которой задаются вопросы (как доехал до фирмы?), предлагается кофе, т.е. дается возможность претенденту адаптироваться;

интервью (20-60 мин);

мотивации (20-45 мин) - ознакомление со стратегией фирмы, обычаями, преимуществами и социальными выгодами и т.п.;

дискуссии (5-10 мин), обсуждаются общие аспекты контракта.

. Следует подготовить концепции вопросов.

. Информацию следует записать и сделать выводы после интервью.

. Интервью с несколькими кандидатами лучше проводить только в коротких промежутках времени [7 с 51-62].

В процессе проведения интервью существует ряд проблем, в основе которых лежат эмоциональные и психологические параметры. Поэтому весьма важно избежать ошибок в процессе интервьюирования.

Наиболее типичные ошибки при ведении интервью:

. Предрассудок - ложный взгляд на поведение и действия интервьюируемого, ставший привычным.

. Идеальная картина - проецирование своей жизни на интервьюируемого.

. Неготовность к интервью.

. Эффект поведения - не нравится манера поведения кандидата, положительный результат достигнут не будет.

. Эффект возможности - менеджер по персоналу должен иметь опыт. Он делает много и одновременно слушает, продумывает новый вопрос, делает письменные пометки и т.п. А это весьма непросто.

. Эффект контраста - в один день нужно провести интервью с претендентами одной выборки.

График ведения интервью можно детализировать и конкретизировать по фазам:

) начало беседы;

) обсуждение положительных аспектов;

) обсуждение негативных аспектов;

) определение направлений решения проблем;

) кредит времени для претендента;

) окончание интервью.

) Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе.

Социометрическая структура группы несет важную информацию о характере межличностных отношений в группе. Зная такую структуру, можно ответить на вопросы:

Кто является неформальным лидером группы?

Каково распределение статусов?

Какова эмоциональная сплоченность группы?

Кто кого предпочитает в общении?

Через кого лучше оказывать влияние на конкретного члена группы?

) Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях.

В исследованиях может использоваться включенное наблюдение, когда исследователь включается в определенную социальную деятельностную ситуацию и анализирует события как - бы «изнутри», и невключенное (простое) наблюдение, когда события регистрируются со стороны.

Создание оптимального социально-психологического климата в коллективе

Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием, как организации, так и условий труда.

Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем, как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Социально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива. Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные.