Показатели социально-психологического климата в коллективе

социальный коллектив психологический управление

Социально-психологический климат как интегральное состояние группы включает в себя целый комплекс различных характеристик. Поэтому его невозможно измерить по какому-либо одному показателю. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние социально-психологического климата [28, с. 133]

При изучении социально-психологического климата с помощью анкетного опроса за основные показатели обычно берутся [3, с. 134]:

. Удовлетворенность членов группы характером и содержанием труда. Этот показатель можно определить по ответам на такие вопросы анкеты, как:

а) Довольны ли Вы своей работой?

б) Оцените условия труда, в которых Вам приходится работа

в) Насколько Вы удовлетворены характером работы, состоянием техники и оборудования, распределением производственных задач, нормированием труда и пр.?

2. Удовлетворенность взаимоотношениями с товарищами по работе и менеджерами. Это выясняют, например, с помощью следующих вопросов:

а) Удовлетворены ли Вы своей фирмой?

б) Удовлетворены ли Вы взаимоотношениями с непосредственным менеджером, его стилем, приемами и методами работы?

в) Как развито чувство ответственности у Ваших товарищей пом работе?

г) Как развиты взаимопомощь, поддержка, сотрудничество?

д) Оцените взаимоотношения в Вашей группе, отделе.

е) Оцените сплоченность Вашей группы.

3. Удовлетворенность системой морального и материального стимулирования.

Для каждого из вышеприведенных вопросов анкеты предполагается 3-, 5- или 7-балльная шкала ответов [28, с. 134].

. Стиль руководства фирмой. Он в основном бывает авторитарным или демократичным. Для выяснения стиля руководства возможен такой вопрос с вариантами ответов: «В разговоре о менеджерах Вашей фирмы два человека высказали разные мнения. Подчеркните, какие из них Вам кажутся правильными»:

а) наши менеджеры:

· часто используют приказ, распоряжение;

· часто повышают голос на подчиненных;

· не терпят критики в свой адрес;

· не считаются с мнением сотрудников;

· все вопросы решают в своем тесном кругу;

б) наши менеджеры:

· часто советуются с сотрудниками;

· разговаривают с ними очень спокойно и тактично;

· делают практические выводы из критики;

· учитывают мнение группы при принятии решений;

· все вопросы решают открыто и коллегиально.

5. Отношение сотрудников фирмы к работе, товарищам, менеджерам. Здесь возможны, например, такие вопросы [32]:

а) Обсуждаете ли Вы с коллегами по работе свои личные дела?

б) Оцените Ваше самочувствие в момент личного разговора с вашим менеджером:

· отличное, бодрое;

· хорошее, спокойное;

· равнодушное;

· плохое, напряженное;

· скверное, угнетенное.

6. Установки и ценностные ориентации сотрудников фирмы. Например:

а) От кого, по Вашему мнению, зависит успешный ход экономической реформы в Вашей организации?

· от рядовых сотрудников;

· от менеджеров;

· от коммерческих структур;

· от правительства страны;

б) Что нужно сделать в первую очередь для успешной работы Вашей организации?

· сменить устаревшее оборудование;

· освоить новейшую технологию;

· сменить менеджеров;

· сменить хозяина предприятия.

7.Трудовая и общественная активность сотрудников. Здесь выясняется выполнение норм выработки, повышение качества продукции, участие в общественно-политических движениях.

8.Уровень конфликтности сотрудников - причины конфликтов, их напряженность, направленность, типы, скорость и качество разрешения.

9.Реальная и потенциальная текучесть кадров. Реальная текучесть определяется по объективным данным отдела кадров. Потенциальная текучесть кадров может быть выявлена по ответам на следующий вопрос анкеты: «Собираетесь ли Вы в ближайшем будущем сменить место работы и профессию?» [26, с. 75].

10.Профессиональная подготовка персонала. Например:

а) Проводится ли в Вашей организации работа по аттестации персонала?

б) Существуют ли курсы повышения профессионального мастерства? Посещали ли Вы эти курсы и когда?