Диагностика работников на профессинальную пригодность

Таким образом, работника можно протестировать на профессиональную пригодность по различным методикам. Но, чтобы процедура была результативнее нужно иметь на предприятии опытного исследователя (тестолога) , который оценит : не только психологические и иные качества человека, но и поведение и результаты его деятельности; также не только итоги работы сотрудника, но и условия, в которых он добивался результатов.

Заключение

Выявлено, что профессиональная пригодность сотрудника организации составляет большой ряд аспектов: социально-экономический; психолого-педагогический; медико-биологический. Помимо аспектов, существуют в понятии пригодность методы: программно-целевой, прогнозирования, моделирования.

В виду развития техники и усложнение её, появляются профессии, предъявляющие к психическим качествам и психофизиологическим возможностям работающего человека все более жесткие требования. И поэтому возникают психофизиологические аспекты в профпригодности работника.

Следует, что работоспособность каждого работника различна. Поэтому и существует психофизиология работоспособности, в которую входят показатели, относящиеся в разные системы: показатели эффективности деятельности, показатели самочувствия человека и психофизиологические показатели систем и функций организма.

Поэтому, провести саму диагностику профессиональной пригодности сотруднику возможно различными способами. Можно провести самую простую, но и надежность этой методики будет мала. Интервью по компетенциям (6,38 %); профессиональному тестированию (5,06 %); личностных опросников (4,13 %). И заканчивая трудоёмкими методиками МВО (6,38 %); кейс-методики (6,25 %).

Каждый метод для сотрудника индивидуален. Так, например, в интервью по компетенциям работник раскроется больше в профессиональной деятельности, чем, например, с помощью личностного опросника.

Поэтому диагностику профессиональной пригодности определенному сотруднику нужно подбирать индивидуально.