Сущность оценки персонала

Тем не менее, оценка личных качеств руководителей не может рассматривать однозначно. Можно отметить мнение Т.Ю. Базарова, который указывает, что оценка индивидуальных особенностей может столкнуться с двумя серьезными проблемами /4, с.143/:

. Разные люди могут по-разному интерпретировать одни и те же качества. Например, общительность один человек может расценить, как способность эффективно взаимодействовать с другими людьми, а другой человек это же качество может оценить, как неспособность сосредоточиться на порученной работе.

. Один и тот же список качеств может использоваться для оценки людей, выполняющих совершенно разные виды работ. В результате может получиться так, что работник будет оцениваться на основании тех качеств, которые не имеют никакого отношения к его работе. Понимание самого факта существования этих проблем поможет правильно определить причины затруднений, возникающих при оценке рядовых работников и руководителей.

Безусловно, влияние личных качеств руководителя на осуществление функциональных обязанностей значимо, но, оценка личных качеств, скорее, дает возможность прогнозирования способности сотрудника к реализации поставленных задач, нежели является параметром измерения выполненной работы. Также, можно отметить, что высоко оцениваемые качества "человека", не всегда являются ценными для работника. В связи с этим, использование личных качеств как параметров оценки, более целесообразно при первичной оценки кандидатов на замещение вакансии и формировании управленческого резерва, чтобы выявить способность к эффективному осуществлению деятельности. Соответственно перечень оцениваемых качеств будет устанавливаться в зависимости от характера работы и уровня предполагаемой должности.

При оценке работы руководителей среднего звена на первый план выходит не сам процесс реализации управленческих функций, а ряд показателей, свидетельствующих об успешности решения руководителями задач поставленных перед их подразделениями. Это могут быть и финансовые показатели, и количество произведенной продукции, и ее качество, и объем реализации готовой продукции. При оценке управленческой деятельности руководителей высшего звена в качестве таких показателей могут выступать уровень использования основных и оборотных фондов, экономия ресурсов, прямые и косвенные затраты и т.п. Кроме того, в основу оценки ложиться список требований организации к руководителю или список решаемых им задач. При оценке этих задач учитываются /11, с.138/:

характер задач;

время, затраченное на их решение;

успешность решения поставленных задач;

ресурсы, потраченные на решение задач;

сложность задач;

отношение самого руководителя к стоящим перед ним задачам.

В связи с этим, при определении предмета оценки деятельности менеджера по персоналу, необходимо выделить перечень задач, эффективность реализации которых будет оцениваться. Выделенные задачи из общего списка осуществляемых функциональных обязанностей позволят сформировать четкое понимание предмета оценки деятельности по управлению персоналом, и сформировать параметры, по которым будет проводиться оценка. Так как существует риск расхождения между предметом и параметрами оценки деятельности менеджера по персоналу, возникает необходимость уточнения, какие цели реализуются в рамках управления персоналом /7, с.121/.

Оценка работы персонала была и остается одним из важнейших направлений деятельности кадровиков. На каждом предприятии практически каждый руководитель хочет знать, насколько хорошо работает его персонал и как можно повышать эффективность его работы. Однако, понимая всю важность оценки персонала, многие руководители все же избегают процедуры оценки. И для этого есть вполне объяснимые причины /15, с.181/: