Стили и методы руководства в ОсОО "Эдимо"

Выбор стиля руководства во многом зависит от того, какую задачу ставит перед собой руководитель:

ü управлять - руководитель дает точные указания подчиненным и добросовестно следит за выполнением его заданий;

ü направлять - руководитель управляет и наблюдает за выполнением заданий, но обсуждает решения с сотрудниками, просит их вносить предложения и поддерживает их инициативу;

ü поддерживать - руководитель оказывает сотрудникам помощь при исполнении ими заданий, разделяет с ними ответственность за правильное принятие решений;

ü делегировать полномочия - руководитель передает часть своих полномочий исполнителям, возлагает на них ответственность за принятие частных решений и достижение цели предприятия.

Каждый руководитель отличается собственным индивидуальным стилем, индивидуальность стилей управления проявляется, прежде всего, в процессе общения руководителя с подчиненными. Стиль руководителя ОсОО "Эдимо" можно определить как демократический. Подчиненным предоставляется самостоятельность, соразмерно их квалификации и выполняемым функциям, они широко привлекаются к подготовке и принятию решений. Поощряется инициатива и творческая активность. Руководитель с уважением относится к сотрудникам, у него деловой уровень общения, то есть общение на равных, старается помочь подчиненным в возникших вопроса, считается с их мнением и советами.

Однако на практике не встречается стиля руководства в чистом виде, поэтому и для нашего директора, прослеживаются черты либерального и авторитарного стилей управления в зависимости от ситуации. В отношении с подчиненными можно было увидеть черты либерального стиля - желание всем помочь, понравиться, влияет на подчиненных часто в форме просьб и путем удовлетворения их потребностей.

В последние годы, благодаря проводимым опросам менеджеров удалось выявить ряд характеристик, которыми необходимо обладать для ведения дел в сфере бизнеса и менеджмента. Ими являются:

) Широта взглядов и глобальный подход;

) Долгосрочное предвидение;

) Решительность;

) Упорная работа и непрерывная учеба;

) Умение четко формулировать цели;

) Готовность выслушивать мнения других, в особенности, когда эти другие - подчиненные;

) Беспристрастность, бескорыстие, лояльность;

) Способность полностью использовать возможности сотрудников с помощью правильной расстановки и справедливых санкций и создавать коллектив с гармоничной атмосферой в нем;

) И, наконец, личное обаяние, и здоровье - у здорового человека, при всем процессе больше шансов выглядеть обаятельным человеком;

) Умение правильно использовать свое время.

В 2010 году наблюдается снижение коэффициента по приему кадров. Особое значение для характеристики движения кадров предприятия имеет показатель постоянства работников, который постепенно увеличивается, что свидетельствует о грамотной стратегической кадровой политике.

В чем же основные причины, побуждающие рабочих и служащих по своему желанию менять место работы? Одной из главных причин увольнения работников по собственному желанию является неудовлетворенность заработной платой. Разница в оплате труда приводит к постоянному перемещению людей. Причем эта причина в большей степени касается рабочих, хотя велико ее влияние и на процесс текучести среди служащих.

Вторая причина - уровень нормирования труда. Там, где совершенствованию нормирования не уделяется должного внимания, своевременно не обеспечивается пересмотр норм выработки, там появляются так называемые выгодные и невыгодные работы.

Следующая по важности причина - это неудовлетворенность условиями и организацией труда. К ним относятся, прежде всего, режим работы. Определенное влияние на текучесть оказывают и бытовые условия. Сюда можно отнести плохое транспортное обслуживание, отсутствие некоторых социально-культурных объектов. Причинами увольнения молодежи, является неудовлетворенность профессией, а также плохая организация досуга и невозможность повысить профессиональный и общеобразовательный уровень.

Текучесть кадров в определенной степени зависит от состояния трудовой дисциплины, так как количество уволенных за виновные действия (прогулы, пьянство и т.д.) остается большим. Поэтому кадровикам и администрации предприятия необходимо организовать профилактическую работу с нарушителями трудовой дисциплины так, чтобы увольнение было последней и крайней мерой воздействия в ряду таких мер, как обсуждение нарушителей на собраниях коллективов, лишение полностью или частично премии, перенос трудового отпуска с летнего периода, не предоставление путевок, уменьшение продолжительности трудового отпуска на количество дней прогула, лишение на определенный период права на материальную помощь и т.д.