Как уже отмечалось, недостатком в применении конкурсных испытаний на должности ОАО "Дорремстрой" является отсутствие работы по созданию и развитию кадрового резерва на руководящие должности: от руководителей отделов до служащих и мастеров. В целом есть некоторые списки кадровых резервов, но работа по ним как таковая не проводится:
отсутствует необходимое обучение и переквалификация работников на перспективу профессионального продвижения;
отсутствует своевременное привлечение кадрового резерва к предстоящей производственной работе (замена на время болезни, отпуска);
отсутствует целенаправленный подбор необходимой информации.
В связи с этим в рамках курсовой работы предлагается мероприятие по созданию кадрового резерва в ОАО "Дорремстрой". В целом проблема касается кадрового резерва на руководящие должности. В рамках данного мероприятии на предприятии необходимо создать специально сформированную группу работников, которая по качествам соответствует требованиям, предъявляемым к руководителям отделов ОАО "Дорремстрой", которые прошли аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигли положительных результатов в производственной деятельности. Тогда следует проводить работу с резервом кадров для выдвижения на определенных принципах:
подбор кандидатов в состав резерва должен производиться по их нравственно-психологическим и деловым качествам для решения задачи постоянного улучшения качественного состава руководителей;
соблюдение возрастного и образовательного цензов кандидатов на выдвижение. С учетом того, что подготовка профессионального руководителя на базе высшей школы занимает 4-6 лет, а расцвет творческой деятельности человека наступает в 35-40 лет, возраст кандидатов в резерв для выдвижения в руководители среднего уровня управления не должен превышать 27-30 лет;
рациональное определение оптимальной структуры и состава резерва с учетом того, что на каждую руководящую должность на предприятии необходимо иметь не менее двух-трех кандидатов.
При принятии решения о зачислении кандидата в состав кадрового резерва ОАО "Дорремстрой" отдел кадров и подготовки персонала должен учитывать:
итоги производственной деятельности работника и аттестации;
результаты изучения работника путем личного общения, а также отзывов о нем непосредственных начальников, коллег и подчиненных;
итоги исследований общественного мнения о кандидатах;
результаты изучения личного дела, психологического тестирования и материалы, характеризующие деловые, личностные качества работника.
Предлагаются следующие методы подбора кандидатов в резерв руководящих кадров ОАО "Дорремстрой" (рис. 3.1).
Рисунок 3.1 - Методы подбора кандидатов в резерв руководящих кадров в ОАО "Дорремстрой"
При этом необходимо создание системы накопления информационного фонда и его обработки для получения наглядных результатов деятельности кадровиков в получении информации о степени развития личностно-деловых качеств работника. При формировании резерва руководящих кадров ОАО "Дорремстрой" необходимо определить базовые должности для категорий руководителей, а также источники комплектования резерва для выдвижения.
Источниками резерва руководящих кадров могут являться:
работники, прошедшие аттестацию и рекомендованные для выдвижения;
молодые специалисты, проявившие себя на практической работе;
заместители руководителей отделов.
В рамках курсовой работы предложим систему формирования кадрового резерва ОАО "Дорремстрой" и работы с ним (рис. 3.2).
Рисунок 3.2 - Система работы с резервом руководящих кадров
В настоящее время из-за отсутствия кадрового резерва предприятия ОАО "Дорремстрой" несет значительные расходы. Поэтому актуальность предлагаемого мероприятия связана не только с совершенствованием управления персоналом, но и со снижением соответствующих затрат.
Заключение
Если компании необходимо найти ценного специалиста, необходимо проведение конкурса. Конкурс может проводиться в трех формах: отбор, подбор, выборы. Выбор той или иной формы организации конкурса зависит от структуры организации, формы управления в ней, а также от самой вакантной должности. В зависимости от выбранной формы проведения конкурса находятся и сами мероприятия по проведению конкурса: предварительные, мероприятия основного и заключительного этапа. Чем выше должность, на которую проводится конкурс, тем он сложнее и продолжительнее.
Анализ трудовых ресурсов ОАО "Дорремстрой" показал, что коэффициент текучести кадров хоть и снизился на 11,4% в 2009 году, но имеет высокое значение 17,2%. Это говорит о необходимости совершенствования процесса найма и подбора сотрудников на должности. Установлено, что 65% составляет внутренний источник комплектования кадрового состава. Поэтому для ОАО "Дорремстрой" целесообразно проведение конкурсного испытания на должность. В данном случае это будет способствовать развитию следующих возможностей:
Управление персоналом предприятия делится на три главных направления: стратегическое, оперативное и обеспечение.
Наиболее ранним подходом к оценке стиля управления был взгляд, основанный на оценке личных качеств.