Теории мотивации

. 758225,313/ (437,98 -286,3675) = 5001 (шт.)

,188/ (359,37 -232,49) = 10678 (шт.)

. (((6569859-5001*437,98)/ 6569859)*100) = 66,6(руб.)

(((8984294-10678*359,37)/ 8984294)*100 = 57(руб.)

Выводы

В расчётной части курсовой работы мы дали описание предприятия. Далее привели исходные данные и выполнили расчёты экономических показателей за первый квартал текущего года.

Независимо от объемов продаж условно-постоянные расходы по металлической черепицы составляют 758225,313 руб, по трубе водостока 1354950,188руб. увеличиваются одновременно с ростом объемов продаж. Полная себестоимость по двум изделиям равна 12241175руб. Линия выручки начинается сначала координат, крутизна ее наклона зависит от цены товара. В нашем случае цена одного изделия по металлической черепицы 437,98 руб, а по трубе водостока 359,37руб. Критический объём реализации металлической черепицы равен 5001шт., а трубы водостока 10678шт., что меньше объёмов реализации (соответственно 14800 шт. и 24800 шт.), и, следовательно, предприятие получает прибыль.

Запас финансовой прочности металлической черепицы составляет 66,6%, а трубы водостока 57%, что показывает, что предприятие может сократить производство продукции на столько процентов, не имея при этом убытков, и что производство металлической черепицы более устойчиво.

Предприятия добивается успеха на рынке, если при прочих равных условиях персонал трудится более производительно, повышает квалификацию, поддерживает дисциплину. Но каким образом можно помочь самым разным людям, отличающимся друг от друга уровнем образования, возрастом, жизненным опытом, интересами и многим другим, достичь общей цели? Для этого руководства предприятий использует мотивы поведения работников и стимулы их трудовой деятельности.

Мотив - это внутреннее желание человека удовлетворить свои потребности. Стимул - это возможность получения средств удовлетворения своих потребностей в обмен на выполнение определенных действий.

На любом предприятии должна существовать система стимулов, соответствующих мотивам работников и направляющая их деятельность в общее русло. Для этого надо знать, как взаимодействуют мотивы и стимулы.

Так большинство людей хотели бы знать, каких результатов они достигают своей работой, хорошей мотивацией может являться годовой отчет перед сотрудниками. Очень важно, чтобы у сотрудников создавалось представление о том, что происходит на их собственном предприятии, с какими трудностями удалось справиться за последние 12 месяцев. Размер заработков каждого работника должен определяться прежде всего личным трудовым вкладом в результат коллективного труда. Кроме того, заработная плата работников должна определяться комплексно, с учетом не только возраста, образования, стажа работы, но и способностей к выполнению порученной работы. Такая система побуждает как предприятие, так и самих работников к профессиональному росту. Ощутимую выгоду предприятию даст учреждение приза «здоровье», награждаются те работники, которые меньше всех отсутствовали на работе из-за болезней.

На предприятии в основном действуют только материальные стимулы труда, а не материальные отсутствуют. Конечно же, материальные стимулы более эффективны, чем не материальные, но при совместной деятельности эти стимулы будут двигать производительность труда на предприятии. Например: можно было бы на производственных совещаниях оценить профессионализм работника, путем вынесения благодарности; осуществлять чествование сотрудника в связи с днем рождения или иным значимым событием; так же вручать памятные подарки, чаще применять меры морального стимулирования публично.

Надо отметить, что при названных мерах морального стимулирования следует хорошо знать индивидуально-психологические и моральные характеристики людей, владеть технологией ритуала. Правильное применение материальных и моральных стимулов, усиливает интерес работников к качественному производству продукции, способствует повышению конкурентоспособности предприятия, занятию им прочных позиций на внутреннем рынке, успешному развитию своей производственно-коммерческой деятельности.