Система ключевых показателей эффективности

С помощью системы KPI можно контролировать и оценивать эффективность выполняемых действий.

Требования к системе KPI:

каждый показатель должен быть четко определен;

показатели и нормативы должны быть достижимы. Цель должна быть реальной, но в то же время являться стимулом;

показатель должен быть в сфере ответственности тех людей, которые подвергаются оценке;

показатель должен нести смысл;

показатели могут быть общими для всей компании, и конкретными для каждого подразделения.

Система управления персоналом имеет риск быть высоко-затратной, но низкоэффективной, если персонал, не будет испытывать лояльности к компании. Для формирования лояльности сотрудников необходимо знать, что побуждает их выполнять свои обязанности наиболее эффективно, т.е. об их мотивации.

Система мотивации позволяет:

обеспечить контроль за текущими и долгосрочными показателями деятельности организации;

оценить личную эффективность каждого сотрудника, подразделения и организации в целом;

ориентировать персонал на достижение требуемых результатов;

управлять бюджетом по фонду оплаты труда и сократить время на его расчет [16].

На рисунке 1.2 приведен принцип соответствия ключевых показателей эффективности уровню организационной структуры.

Рисунок 1.2 - Примеры KPI на разных уровнях организационной структуры компании (принцип)

Как видно из рисунка 1.2, ключевые показатели эффективности (KPI) различаются в зависимости от уровня должности в организационной структуре и соответствуют целям данного уровня.

Исследование категории «трудовые ресурсы» свидетельствует о том, что трудовые ресурсы - это часть населения <http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9D%D0%B0%D1%81%D0%B5%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5> страны <http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A1%D1%82%D1%80%D0%B0%D0%BD%D0%B0>, которая по физическому развитию, приобретенному образованию, профессионально-квалификационному уровню способна заниматься общественно полезной деятельностью.

Трудовые ресурсы представляют собой категорию, занимающую промежуточное положение между экономическими категориями «население» и «совокупная рабочая сила». В количественном отношении в состав трудовых ресурсов входит все трудоспособное население <http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%A2%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%BE%D1%81%D0%BF%D0%BE%D1%81%D0%BE%D0%B1%D0%BD%D0%BE%D0%B5_%D0%BD%D0%B0%D1%81%D0%B5%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5>, занятое независимо от возраста в сферах общественного хозяйства и индивидуальной трудовой деятельности. В их состав включаются также лица трудоспособного возраста, потенциально способные к участию в труде, но занятые в домашнем и личном крестьянском хозяйстве, на учебе с отрывом от производства, на военной службе.

Эффективность деятельности (труда) - один из важнейших показателей, характеризующих результативность трудовой деятельности людей, выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах труда.

Понятие «эффективность» может рассматриваться в двух аспектах:

. Эффективность, другими словами отдача, рентабельность. Эта характеристика включает эффект, определяющий степень достижения целей, отнесенный к затратам на их достижение.

. Эффективность как характеристика результативности, без соотнесения результатов с затраченными ресурсами. Характеризует выбор правильных целей, направлений действий, обеспечивающих высокую эффективность достижения целей.

Эффективность деятельности определяется отношением полученного результата к затратам только живого труда во всех сферах деятельности людей. Для того, чтобы определить эффективность функционирования системы управления персоналом в целом и система менеджмента персонала в частности необходимо уметь четко определять основные результаты и эффект деятельности той или иной системы, а также учитывать все возможные направления и показатели эффективности.