Предложения по развитию аттестации персонала администрации ЗГО

Анализируя эти показатели, мы видим, что сносным фактором демотивации персонала в Комитете по управлению имуществом Златоустовского городского округа является отсутствие чувства причастия сотрудника к данной организации, как у руководителей отдела, так и у самих служащих. Чувство причастности к общему делу и командный дух являются очень сильным стимулом. Сотрудники, жертвуя своими личными интересами и временем, готовы работать на достижение целей компании.

В качестве рекомендации можно предложить привлекать сотрудников к общекорпоративным мероприятиям, регулярно информировать их о происходящем в компании.

На втором месте в отделе среди факторов демотивации можно назвать - отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста.

В качестве рекомендации можно предложить для сотрудников Комитета по управлению имуществом Златоустовского городского округа создавать время от времени проекты - краткосрочные задачи, часто в смежных со специализацией сотрудника областях. Это позволит разбавить рутину и позволит им чему-нибудь поучиться. Поощрять сотрудников их за это, возможно, не всегда финансово, но зато всегда - словесным одобрением и поддержкой.

По степени демотивации факторов влияющих на работу всего персонала отдела идет игнорирование идей и инициативы.

Можно дать совет руководителю прислушиваться к идеям и предложениям сотрудников, даже если они не настолько гениальны, чтобы стоило их воплощать в "первозданном" виде, из них часто можно что-то почерпнуть. И всегда объясняйте, почему, на ваш взгляд, та или иная идея не подходит

Следующий фактор демотивации сотрудников - не использования каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит. Одно из решений, которое можно в данном случае предложить заключается в том, что многообразие задач и ситуаций, с которыми сталкивается организация, часто предоставляет возможность "протирать пыль" с не ключевых навыков и знаний сотрудников. Пусть это будут временные, проектные задачи, пусть отнимающие не много времени (а порой и вовсе решаемые во внеурочное время), но они дадут сотруднику отдела понять, что вы цените все его многогранные умения и что вы не позволите ему забыть то полезное, что он знал раньше.

С целью повышения эффективности организации имеется опыт привлечения сотрудников Комитета по управлению имуществом Златоустовского городского округа к формированию решений. Так как сотрудники знают все нюансы, и тонкости своей работы их совет может оказаться весьма полезен. К тому же решения, разработанные с участием сотрудников будут выполняться ими с большей точностью, это позволит улучшить отношение с персоналом и увеличить эффективность управления.

Так же можно предложить заполнить всем сотрудникам Комитета по управлению имуществом Златоустовского городского округа "Бланк самооценки", т.е. оценка (самооценка) профессиональных, деловых и личных качеств государственного (муниципального) служащего заполняется непосредственным руководителем, в случае самооценки - аттестуемым (Приложение).

Все приведенные в бланке оценки (самооценки) качества распределяются по трем группам:

. профессионализм и компетентность - №№ 1, 2, 3, 4, 5, 7, 9;

2. деловые качества - №№ 6, 8, 10,12.14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22;

. личностные характеристики - №№13, 23, 24, 25, 26, 27, 28.

Сначала подсчитывается средний балл по каждой группе качеств, затем сравниваются оценки непосредственных руководителей и самооценки аттестуемых. При необходимости следует сопоставить оценки и самооценки отдельных конкретных качеств. При существенном расхождении оценок (более чем в 0,5 балла) по какому-либо качеству, это фиксируется для последующей беседы с аттестуемым и его руководителем.

Далее проводится тестирование государственного (муниципального) служащего (Приложение).

В ходе проведения тестирования, уделяя особое внимание ответам на вопросы №№ 7, 15, 29 и 9, 24, 33 (ощущение стабильности своего положения и перспектив служебного роста).

Анализ завершается оценкой "Заключение руководителя" (Приложение).

Качества, отмеченные в 1-5 разделах заключения, сравниваются с оценками по группам качеств. Особое значение для окончательных выводов имеют разделы № 6 "Результативность работы" и № 8 "Замечания и пожелания аттестуемым". После анализа всех документов составляется развернутое заключение "Результаты анализа аттестационных документов" (Приложение И, К).

Документы, представленные аттестуемым и непосредственным руководителем, поступают к тому члену аттестационной комиссии, который, в соответствии с графиком, анализирует их и готовит проект заключения аттестационной комиссии. Вместе с ним в аналитической работе участвует заведующий сектором кадров. Желательно привлечение к этой работе экспертов специалистов по государственному и муниципальному управлению.