Понятие и формы демотивации персонала

- игнорирование идей и инициативы;

- отсутствие чувства причастности к компании;

- отсутствие ощущения достижения цели, не видно результатов, нет личного и профессионального роста;

- отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег;

- отсутствие изменений в статусе сотрудника.

Необходимо заметить, что перечисленные факторы расположены в приблизительном хронологическом порядке их проявления на новом месте работы, хотя в зависимости отситуации этот порядок может быть и иным.

Какие этапы проявления демотивации можно выделить?

Первый этап характеризуется легким переживанием, когда проявляется растерянность и недоумение работника. Ему трудно еще понять, что надо делать и почему работа не очень ладится, связано ли это с ним самим, с начальником, с работой.

Этот этап практически незаметен, поскольку работник довольно легко контактирует как со своими коллегами, так и с руководством предприятия. К данной категории относятся недавно принятые на работу сотрудники, которым еще неизвестны общепринятые правила поведения в данной организации, и они пытаются к ним привыкнуть. Обычно это занимает от 3 до 6 месяцев.

Второй этап проявляется в виде раздражения, которое в основном вызывается разноречивыми указаниями руководителя, что вносит неопределенность ситуации. Он со временем точно понимает, кто виновен в возникших его трудностях, и теперь только надеется на промах начальника, после которого можно было бы аргументированно доказать правильность выполнения своих задач.

Третий этап - явное недовольство, когда игнорируются какие-либо рекомендации начальства.

Потеря готовности к сотрудничеству. Работник начинает подчеркивать границы своих обязанностей, пытается сузить их до минимума. Некоторые начинают вызывающе пренебрегать работой, вымещать свое дурное расположение духа на своих коллегах. На этом этапе такой работник ведет борьбу не за сохранение интереса к своей работе, а пытается сохранить самоуважение.

Четвертый этап - это когда работник полностью «удаляется» от руководства и предприятия в целом. Он полностью разочарован. Не хочет возрождать никаких надежд на возвращение. Он либо перейдет на новое место работы, либо будет относиться к работе, как к каторге.

Как избежать пассивного, негативного состояния работников?

При неэффективной оплате труда менеджеры прибегают к использованию таких инструментов, как оклады, премиальные, подарки, тем самым пытаясь задержать самых ценных сотрудников. Но мотивирование происходит только на этапе преобразования несправедливой оплаты в справедливую. Уместно отметить, что это носит кратковременный эффект, и к тому же не действует на значительную часть работников. Поэтому руководство еще использует нематериальные стимулы, такие, как корпоративные праздники, доски почета. Однако этого оказывается недостаточно для поддержания «рабочего энтузиазма». Дело в том, что данные усилия нацелены на внешнее мотивирование, а необходимо учесть еще один фактор, который способен воздействовать на трудовое поведение, - это внутренняя мотивация, которая затрагивает психологическую индивидуальность сотрудника. Ведь каждый человек воспринимает угнетающее давление обстоятельств по-своему, поэтому один и тот же стимул может стать для разных людей мотивирующим и демотивирующим. Зависит это от персональной системы убеждений, уровня самооценки и ценностей этого человека. Для кого-то причиной принятия решения об увольнении может быть снижающийся уровень заработной платы, для других же - невозможность реализации себя в деятельности фирмы.