Анализ факторов демотивации персонала в организации

Желание избегать ответственности наблюдается в основном у 25% работников, к которым относятся низкоквалифицированные рабочие.

Мотивационный признак - стремление к получению материального вознаграждения, выявлено у 33% управленческих работников, что говорит о том, что они в принципе довольны оплатой труда и на первом месте у них стоят другие мотивационные признаки: 43% управленческого персонала проявляют желание проявить творчестве в работе.

Руководитель же, со своей стороны, хотели бы видеть главным мотивом у подчиненных - удовлетворение от хорошо выполненной работы (78%), потребность в условиях безопасности и потребность в осознании общественной значимости труда работников (56% получили оба мотива).

Таким образом, обнаружилось несовпадение взглядов на мотивацию у руководителя и подчиненных ТПП «ЛУКОЙЛ-Ухтанефтегаз», что приводит к демотивации персонала организации.

Проведенный анализ, а так же данные, полученные во второй главе работы, показали ряд факторов демотивации персонала в ТПП «ЛУКОЙЛ-Ухтанефтегаз»

в настоящее время.

Рассмотрим их подробнее:

1. Разные взгляды на мотивацию персонала и руководства

Проведенный анализ, показывает, как отличается мышление руководства и персонала.

На основании полученных экспериментально данных, можно сделать вывод, что в целом в ТПП «ЛУКОЙЛ - Ухтанефтегаз» действующая система управления персоналом требует изменения и разработки рекомендаций по ее улучшению. Выбор мотивационных мероприятий обычно определяет руководитель со специалистом по кадрам и службой психологической поддержки.

. Карьерный рост

На предприятии нет четко отработанной системы карьерного роста. Сотрудники не имеют уверенности, что при успешной работе их ждет обязательное повышение по службе. Данный факт не может позитивно сказаться на улучшении качества работы.

. Система оплаты труда не в полной мере отражает вклад работников в организацию

Система бонусов и поощрений, а так же премиальные выплаты не всегда верно отражают степень участия работников организации. Анализ показал необходимость пересмотра системы материального стимулирования работников.

. Нездоровый психологический климат

Проведенный во второй главе анализ, показал, что в организации нездоровый психологический климат, что влияет на уровень трудоспособности рабочих, а, следовательно, на эффективность труда персонала.