Структура службы управления персоналом

.1.19. Регистрация и контроль за договорными документами по кадрам.

.1.20. Анализ профессионального уровня работников, организации их переподготовки и повышение квалификации.

.1.21. Анализ причин текучести кадров и нарушений трудовой дисциплины.

.1.22. Анализ деловых и профессиональных качеств работников.

.1.23. Анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов.

.1.24. Контроль за соблюдением трудового законодательства.

.1.25. Взаимодействие с высшими учебными заведениями по вопросам организации производственной практики студентов, выявление потенциальных лидеров с целью планирования их профессионального роста в перспективе.

Заключение

Следует отметить, что проблема разработки эффективного механизма реализации КП в переходный период все больше привлекает внимание исследователей и практических работников. Поэтому возможны и альтернативные варианты подхода к определению этого механизма и его компонентов.

Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) - специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

Анализируя существующие в конкретных организациях кадровые политики, можно выделить два основания для их группировки. Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики: пассивная; реактивная; превентивная; активная.

На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов - внешние по отношению к организации и внутренние.

На большинстве предприятий кадровая политика не соответствует стратегии рыночных реформ, что в значительной степени сдерживает возможности реализации программ устойчивой стабилизации, оживления производства и структурной перестройки экономики, повышения качества и конкурентоспособности российской продукции.

Анализ кадровой ситуации позволяет с полным основанием утверждать, что в кадровой работе слабо учитываются и используются современные принципы, формы, методы и технологии кадровой деятельности. А ведь только на их основе можно полнее раскрыть и использовать имеющийся в российском обществе потенциал. Правильная оценка человеческих возможностей, разумное их использование, налаживание системы быстрой адаптации людей к конъюнктуре рынка, создание социально комфортных условий для самореализации личности - первоочередные задачи в деятельности кадровых органов. Однако многие из них до сих пор являются придатком руководящих структур и ограничивают свою работу лишь исполнительскими функциями, занимаясь в основном организационно-оформительской работой.

В условиях реформирования общества, перехода к рынку положение кадровых служб должно кардинально меняться. Они призваны заниматься разработкой и использованием новых технологий отбора, оценки, расстановки, перемещения и продвижения кадров, выработкой методов, процедур, критериев их оценки, так как выжить в конкурентной борьбе и нормально развиваться смогут те органы, организации, предприятия, компании и фирмы, кадровая политика которых будет строиться на систематическом анализе внутренних и внешних условий их деятельности, будет точно отражать общую концепцию развития Российского государства.