Система оценки трудовых ресурсов

На рисунке 2.1 показано место оценки персонала в системе управления персоналом [17].

Рисунок 2.1 - Место оценки персонал в системе управления организацией

Выделяют следующие виды оценки персонала в зависимости от:

· структуры физического объекта: оценка работника, групп персонала или персонала организации в целом;

· принадлежности оцениваемого персонала к организации: оценка потенциального и работающего в организации персонала;

· степени охвата объекта и предмета оценки: экспресс-оценка, общая, комплексная и системная оценка;

· места оценки в управлении организацией и персоналом: реактивная, превентивная, текущая оценка.

Экспресс-оценка - оценка объекта в сжатые сроки и по упрощенной программе исследования, в процессе которой изучается ограниченный набор общих показателей характеристик объекта или его отдельных сторон (например, только результатов труда или квалификационных характеристик и т. д.).

Общая оценка - оценка, в результате которой дается относительно подробное описание в целом объекта (например, совокупности квалификационных, социально-демографических, социально-психологических характеристик специалиста и результатов его труда), но не предполагающая изучения внутренней структуры характеристик, причин и следствий их существования, форм проявления в результатах деятельности. Общая оценка, хотя и нацелена на исследование объекта, тем не менее, недостаточно глубокая и полная.

Комплексная оценка - оценка, в максимальной степени охватывающая весь спектр элементов содержательного объекта. То есть комплексная оценка, в отличие от предыдущих, предполагает, в том числе описание набора свойств оцениваемой личности, характеристик и особенностей её поведения, мотивации, отношения к труду, результаты трудовой деятельности и многое другое. Данный вид оценки предусматривает диагностику и всего состава физического объекта - оценку личности, групп работников и персонала в целом организации.

Системная оценка - оценка объекта как системного образования, предполагающая характеристику составных компонентов содержательного объекта и их детерминирующих взаимосвязей. В частности, системная оценка изучает не только свойства личности, результаты её труда, особенности поведения, но также степень и форму влияния, например, трудового потенциала на результативность труда, причины формирования тех или иных характеристик личности, прогноз и условия их развития и совершенствования.

Реактивная оценка - оценка как вынужденная реакция на возникающие в организации, в управлении персоналом проблемы, актуальные текущие задачи. Например, оценка состояния персонала в антикризисном управлении на стадии острого кризиса, оценка при возникшей задаче сокращения персонала, реорганизационных изменениях и пр.

Превентивная оценка - оценка как элемент превентивного управления организацией и персоналом. Предназначение этой разновидности оценки заключается в выявлении резервных возможностей персонала, способов их привлечения в процессе устранения прогнозируемых проблем.

Текущая оценка - систематическая, регулярная оценка сотрудников, которая обычно предполагает элементы превентивной и реактивной оценки (её стратегический и оперативный уровни).

Вне зависимости от типа основной целью оценки персонала является улучшение результативности работы персонала и снабжение работников и руководителей информацией, необходимой для принятия решений. Таким образом, сформулированная цель отражает ставшее классическим выделение Д. МакГрегором трех целей оценки персонала в организации [18]:

· информационная цель - обеспечение руководителей различного уровня управления необходимыми данными о работе своих подчиненных, а также всех оцениваемых работников об их индивидуальных достижениях и недостатках;

· мотивационная цель - способность механизма оценки увязывать материальное вознаграждение и моральное поощрение с трудовым поведением и, таким образом, ориентировать работников на улучшение деятельности в том направлении, которое обеспечивает стабильность положения и конкурентоспособность предприятия;