Рекомендации по повышению эффективности использования трудовых ресурсов ООО «ТОП-Книга»

Рисунок 3.4 - Дерево целей для снижения текучести кадров

Представленные в дереве целей варианты были критически оценены руководством. Путем метода ранжирования было установлено, что в организации предпочтительней использовать такой способ решения проблемы как повышение мотивации трудовой деятельности.

Для данного направления деятельности разработаем дерево решений, то есть покажем возможные варианты решения данной проблемы (рисунок 3.5).

Рисунок 3.5. - Дерево решений

В качестве шкалы оценки для расчета коэффициентов относительной важности была использована ранговая шкала. Использование данной шкалы предполагает ранжирование экспертами подцелей дерева целей по различным критериям. На рассматриваемом предприятии были использованы оценки 5 экспертов из отделов маркетинга и сбыта с точки зрения 3 критериев.

В качестве возможных, наиболее приемлемых и наиболее полно раскрывающих картину критериев для оценки мероприятий экспертам были предложены следующие:

1. минимальные финансовые вложения;

2. минимальные затраты на организационные мероприятия;

3. максимальный эффект для достижения поставленной цели.

Экспертами из предложенных критериев в качестве наиболее важных были признаны 1 и 3.

В результате анализа экспертных оценок были получены следующие результаты (см. таблицу 3.12).

Таблица 3.12 - Анализ результатов экспертного опроса

Таким образом, можно сделать вывод, что на данный момент, по мнению экспертов предприятия, для поставленной перед ним цели - изменение повышение мотивации труда персонала, предпочтительным вариантом является повышение заработной платы.

Второй аспект связан с отсутствием перспектив роста для работников. Здесь сказываются отрицательные результаты работы по управлению персоналом, отсутствие планирования и развития карьеры сотрудников, профессионального обучения, разработанной и официально закрепленной системы профессионально-должностного продвижения кадров.

Экономические методы, связанные с организацией заработной платы, мало дифференцированы. Заработная плата работников, помимо того, что относительно мала, также недостаточно поставлена в зависимость как от результатов деятельности самого работника, так и от результатов деятельности его подразделения и предприятия в целом.

Также хотелось бы отметить, что осуществление таких функций, как работа по профессиональному развитию и профессиональному продвижению кадров, разработка средств стимулирования труда и мотивации, оценка персонала, работа по контролю и улучшению условий труда и т.д. выражены очень слабо.

Особенно это касается оценки персонала, представленной аттестацией, проводимой один раз в четыре года. Никаких нетрадиционных методов оценки, таких как центры оценки, проблемно-ситуационные оценки, экспертные методы и т.п., наиболее эффективные на сегодняшний момент, не применяются.