Особенности оценки персонала в органах местного самоуправления

В условиях реформы местного самоуправления постоянным рефреном звучат слова о том, что органы местного самоуправления, особенно в сельской местности, испытывают значительные трудности в реализации поставленных перед ними задач. Руководители вновь созданных органов местного самоуправления жалуются на отсутствие людей, специалистов, на низкую заработную плату, которая снижает конкурентоспособность органов местного самоуправления на рынке труда как потенциальных работодателей.

С одной стороны, это объективные трудности, которые, так или иначе, но каждый руководитель преодолевает. Штатное расписание есть в каждом органе исполнительной власти, свободных (незанятых) должностей практически не бывает. "Худо или бедно", но проблемы кадрового голода решаются. С другой стороны, если пристальнее рассмотреть проблемы кадрового обеспечения органов местного самоуправления, то чаще всего они возникают из-за того, что при назначении на должность того или иного специалиста руководитель руководствуется принципами, отсутствующими в №25-ФЗ от 2 марта 2007 года "О муниципальной службе в Российской Федерации".

В условиях сложившейся системы кадрового обеспечения одной из технологий, которая позволяет улучшить практику работы, является оценка персонала органов местного самоуправления /10/.

Проблема оценки персонала как кадровой технологии является предметом исследования многих ученых. Свой вклад в разработку проблем оценки персонала внесли Базаров Т.Ю., Деркач А.А., Маркова А.К., Мальцев В.А., Турчинов А.И. и др. Проблема оценки персонала активно разрабатывается психологами, социологами, экономистами, специалистами по работе с персоналом.

Оценка работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям.

Оценке могут подвергаться не только потенциальные возможности работника, его профессиональная компетентность, но и реализация этих возможностей в ходе выполнения порученных обязанностей, соответствие процесса выполнения этой работы некой идеальной модели, конкретным условиям производства, а результатов труда - нормативным требованиям, запланированным показателям, поставленным целям.

Можно сказать, что задача деловой оценки работника состоит в выявлении его трудового потенциала, степени использования этого потенциала, соответствие работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность, в том, чтобы охарактеризовать эффективность его трудовой деятельности, а, следовательно, и ценность работника для организации. Важно отметить такую задачу деловой оценки - обеспечить обратную связь между работником и руководством. Работник должен знать, как оцениваются результаты его деятельности, его стремление к качественному выполнению своей работы со стороны руководства /9/.

Вполне оправданной представляется позиция западных специалистов в области менеджмента в отношении деловой оценки работника: она должна рассматриваться как возможность открытого обсуждения прогресса в деятельности работника, выбора путей улучшения этой деятельности. Необходимо, чтобы работник понимал, какие ошибки он совершает, какие из них связаны с его личностью, как наиболее полно реализовать свой потенциал.

Деловая оценка имеет непосредственное отношение к повышению эффективности деятельности организации, поскольку по результатам оценки появляется возможность /14, с.121/:

− совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее подходящих кандидатур на ту или иную должность;

− улучшать использование кадров, осуществлять их служебно-квалификационное продвижение;

− выявлять направления повышения квалификации работников;

− стимулировать их трудовую деятельность за счет обеспечения более тесной увязки оплаты труда с результатами труда;

− совершенствовать формы и методы работы руководителей;

− формировать положительное отношение к труду, обеспечивать удовлетворенность работой и др.

В виду специфики деятельности органов местного самоуправления, ее публичности, направленности на решение задач населения территории муниципального образования, к результативности работы персонала органов местного самоуправления предъявляются очень высокие требования со стороны населения. Люди хотят, чтобы их проблемы решались четко, быстро, а лучше, если проблем вообще не будет.