Разработка мероприятий направленных на повышение мотивации трудовой деятельности

Процесс управления рабочим временем на предприятиях должен осуществляться при помощи определенных рычагов и стимулов, которые должны включать не только меры, связанные с пресечением и наказанием работников, допускающих те или иные нарушения, но и меры профилактического характера предупреждающие возможные нарушения, меры, стимулирующие улучшение использования рабочего времени.

Эффективная мотивации персонала - одна из самых насущных тем для руководителей и собственников. Ведь только мотивированные сотрудники приносят прибыль бизнесу, способствуют достижению поставленных целей, являются потенциалом для развития и совершенствования деятельности компании. Именно люди - это самый ценный интеллектуальный ресурс организации, ее главный капитал, дающий конкурентные преимущества на рынке.

Экономические рычаги воздействуют на рабочее время посредством стимулирования работников, побуждения их к достижению высоких результатов в труде и представлены мерами поощрения и наказания, из которых, наибольшее значение имеют меры материального и морального поощрения за более рациональное использование рабочего времени. Если правовое регулирование осуществляется посредством правильного применения правовых норм, оказывающих воздействие на поведение людей, участвующих в процессе производства, то к учетно-контрольным рычагам относится применение средств механизированного учета и контроля за использованием рабочего времени, внедрение (там, где это возможно) автоматизированных пропускных устройств.

Стимулы, с помощью которых также удается управлять рабочим временем, можно разделить на материальные, моральные.

К материальным и моральным стимулам относятся: выплата премий по итогам работы; награждение ценными подарками, почетной грамотой, занесение на Доску почета и т.д.

Хотелось бы отметить, что со временем острота используемых стимулов притупляется и снижается действенность применяемых форм мотивирования, поэтому необходимо постоянно обновлять и искать новые формы. Широко применяя различные формы поощрения за добросовестный труд, необходимо в то же время решительно бороться с нарушениями трудовой дисциплины.

Важным элементом системы управления рабочим временем является выявление резервов, социально-экономическая оценка потерь и определение степени влияния на эффективность производства.

Для формирования системы управления рабочим временем нужны соответствующие экономические условия, общая заинтересованность в результатах труда, такой механизм экономического стимулирования, который предполагает использование, как поощрений, так и наказаний, включает материальное стимулирование и ответственность за рациональное использование рабочего времени. Важным условием повышения действенности системы стимулирования является соблюдение единства подхода к поощрению и наказанию. Единство не означает однообразие приемов, методов, форм стимулирования и санкций. Напротив, такое единство требует максимального учета особенностей труда и производства. Между тем, на практике можно встретить недопустимое разнообразие в характере и степени наказаний за один и тот же проступок.

Проведенный во второй главе данной работы анализ выявил, что у предприятия высокий процент нарушений трудовой дисциплины. Исключить (сократить) ее можно путем разработки соответствующей системы личной заинтересованности работника в конечном результате.

Целью разрабатываемого мероприятия является воздействие на отношение работников различных категорий к труду, через размер заработной платы.

Задачами разрабатываемого мероприятия является:

― разработка системы показателей оказывающих влияние на размер получаемой заработной платы, как мотивирующего к труду фактора

― обеспечение личной заинтересованности работников в конечном результате;

― разработка системы показателей отражающих вклад работника в общие результаты деятельности предприятия (участка, бригады)

Анализ Положения Об оплате труда работников ОАО «Стройка» (см. приложение «З») показал, что выплата премий рабочим различных категорий не учитывает их вклад в общие результаты деятельности, по этой причине многие категории работников не сильно заинтересованы повышении производительности труда, по этой причине нами было принято решение о введении коэффициента трудового участия, широко использовавшийся в экономике СССР. По нашему мнению применение коэффициента трудового участи в значительно степени соответствует целям и задачам поставленным выше. Коэффициент трудового участия (КТУ) - обобщающая количественная оценка личного трудового вклада каждого работника в конечные результаты труда группы работников и всего предприятия. Так как работа любого предприятия осуществляется коллективно, то есть в плотной взаимосвязи всех сотрудников друг с другом, а также во взаимосвязи всех подразделений между собой, то коэффициент трудового участия становится в этом случае показателем коллективной формы оплаты.