регламентация труда каждого работника, должностное разграничение обязанностей, прав и ответственности с недопущением загрузки специалистов видами деятельности, которые смогут быть выполнены менее квалифицированными работниками;
анализ структуры занятости, ключевых кадровых изменений в будущем;
оптимизация распределения работников по видам деятельности с учетом индивидуальных способностей и характера профессиональной подготовки;
забота о профессиональной карьере работников, обучении, переподготовке, повышении квалификации;
изучение социально-психологического климата трудового коллектива и совместимости работников.
Основные источники комплектования кадрами ОАО "Дорремстрой":
прием по вольному найму;
прием работников после окончания высших, средних и начальных профессиональных учебных заведений Красноярского края и других регионов;
прием работников после службы в армии.
В рамках управления персоналом рассматриваемого предприятия первоначально осуществляется планирование кадрового состава в целом, отделов, что определяет количественные и качественные аспекты отбора кадрового состава. Также управление персоналом предусматривает не только определение уровня материального стимулирования работников, их обучение, определение профориентации, но и оценку трудовой деятельности работников предприятия.
Подбор персонала в ОАО "Дорремстрой" заключается в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом будущих изменений.
Как уже указывалось, набор работников традиционно делится на внешний и внутренний. Преимущества внешнего отбора состоят в том, что в организацию вовлекаются новые люди, приносящие с собой новые идеи, создаются возможности для более активного организационного развития.
Источниками внешнего отбора ОАО "Дорремстрой" являются:
объявления в газетах территориального значения (Красноярск);
объявления на телевидении и радио;
агентства по трудоустройству.
ОАО "Дорремстрой" к услугам специализированных консультационных фирм по кадровым вопросам не обращается.
Набор кадров организации в основном формируется из следующих источников (рис. 2.2).
Рисунок 2.2 - Структура источников набора кадров в ОАО "Дорремстрой
конкурсный трудовой должность сотрудник
Таким образом, в ОАО "Дорремстрой" набор работников осуществляется в основном через агентства по трудоустройству. При этом при отборе кандидатов на руководящие вакантные должности предприятие использует в основном внутренние источники, а при подборе остальных рабочих, осуществляющих дорожно-строительные работы непосредственно, организация обращается в агентства и газету.
Преимущества внутреннего набора ОАО "Дорремстрой" состоят в том, что работник является уже адаптированным к коллективу по сравнению с вновь принятым на работу, его способности оцениваются выше, выше и удовлетворенность трудом.
При подборе персонала в ОАО "Дорремстрой" используются следующие критерии отбора:
высокая квалификация и знание особенности дорожно-строительной отрасли и работ в частности;
личные качества;
образование;
профессиональные навыки;
опыт предыдущей работы;
совместимость с окружающими (личные качества).
Отбор работников для перемещений на вышестоящие должности, т.е. из собственного внутреннего источника, осуществляется на основе оценки их профессиональных знаний, умений и навыков. Процесс принятия решения о внутренних перемещениях включает следующие стадии.
На основе информации об освободившихся должностях в отделе ОАО "Дорремстрой", начальник отдела принимает решение о выдвижении кандидатур на вакантные должности, определяет количество вакантных должностей, и дает указания отделу кадров заняться поиском кандидатур внутри организации.
Соответствие качественного состава кандидатур имеющимся вакантным должностям определяется начальником отдела кадров ОАО "Дорремстрой". Начальник отдела опирается на имеющиеся должностные инструкции, определяющие основные требования к уровню профессиональных знаний, умений, опыту работы. Должностные инструкции работников утверждаются директором ОАО "Дорремстрой".
Управление персоналом предприятия делится на три главных направления: стратегическое, оперативное и обеспечение.
Наиболее ранним подходом к оценке стиля управления был взгляд, основанный на оценке личных качеств.