Разработка комплекса мероприятий по управлению текучестью кадров в компании «Автофорум»

Исследованиям специалистов позволяют составить представление, как подавляющее большинство руководителей автосалонов видит пути поиска кадров. Почти 50% подбирают персонал методом «через своих», раскидывая информацию о вакансии через проверенных знакомых, партнеров и друзей. Рекомендующий в данном случае как бы берет на себя долю ответственности за своего протеже. Но у данного метода есть один существенный недостаток - зона поиска ограниченная. Вторым по популярности стал не самый честный, но очень распространенный способ - переманивание сотрудников у коллег по бизнесу и конкурентов. Данный метод неплох с точки зрения эффективности. Во-первых, инициатива в выборе того или иного кандидата принадлежит самому работодателю. Во-вторых, объект «прозрачен» - работодатель знает, как он работает, что собой представляет в личном плане. И, наконец, работодателю не нужно проверять его профессиональную пригодность и опыт, поскольку данным методом подбирается конкретный человек из конкретной области. Если не учитывать моральную сторону, минус в данном методе один, но - весьма существенный. Подбирая людей таким образом, нельзя забыть, что нет никаких гарантий, что человек, которого переманили, не поддастся «искушению» ещё раз. Третьим из наиболее распространенных подходов - это объявления о вакансиях: в специализированных печатных изданий и Интернете, на различных местных телеканалах и кабельных сетях, который изпользуется при подборе персонала в компании «Автофорум». Как признался один из опрошенных, директор по персоналу, при кажущейся легкости такой способ влечет за собой просто космогонические потери времени. И опять же, никаких гарантий, что найденный таким образом специалист действительно им окажется, да и вообще приживется в фирме.

Что касается кадровых агентств, то наиболее типичные проблемы, возникающие при подборе персонала в автосалон данным способом следующие: кадровое агентство не всегда может подобрать нужного специалиста, вакансии в автобизнесе - сложные, поисковые. Кроме того, менеджеры кадрового агентства зачастую предлагают работодателю завышенную заработную плату требуемого специалиста, так как от нее напрямую зависит гонорар кадрового агентства, который рассчитывается из годовой зарплаты специалиста.

Частично исключить человеческий фактор при подборе персонала позволит уникальный программный продукт «Extended DISC», который действует на основе искусственного разделения людей на четыре основных типа в соответствии с их естественным стилем поведения (характером).

Теория системного управления людьми «DISC», предшественница теории «Extended DISC», базируется на принципе разделения людей на определенные типы по общим для них характеристикам. Первым подобную мысль высказал Карл Густав Юнг, известный швейцарский ученый, основатель направления аналитической психологии, предположив, что люди могут быть разделены на несколько типов, на основании неких общих для них личностных качеств, черт характера. Позже эту идею развил американский ученый Уильям Маултон-Марстон, который наглядно показал, что существует четыре типа людей. В результате, принятые для классификации четыре типа личности были объединены в модель четырех квадрантов человеческого поведения, образующуюся при пересечении двух поведенческих осей, что, в свою очередь, зависит от особенностей строения мозга конкретных личностей (более развито левое или правое полушарие мозга).

Соответственно, каждому типу личности, располагающемуся в определенном квадранте, будут присущи свои отличительные черты (естественный стиль поведения).