Разработка комплекса мероприятий по управлению текучестью кадров в компании «Автофорум»
«Extended DISC» - это программный продукт, позволяющий путем компьютерной обработки спецвопросников генерировать отчеты «Анализ личности», содержащий текстовую и графическую информацию об особенностях характера человека и их проявлениях в различных областях деятельности, и «Анализ должности», содержащий графические и текстовые страницы, описывающие ключевые характеристики идеального
сотрудника на выбранную должность. Спецвопросник «Анализ личности Extended DISC» состоит из 24 блоков по 4 утверждения каждый. Заполнение спецвопросника респондентом занимает не более 7 минут. Спецвопросники «Анализ должности» делятся по сферам деятельности («Продажи», «Маркетинг», «Управление», «Администрирование»), содержат 44 вопроса. Заполнение спецвопросников занимает около 20 минут. Спецвопросник может быть заполнен в бумажном виде, на распечатанном бланке; в электронном виде в программе «Word», через on-line сервис EDO (Extended DISC On-line) или на собственном программном обеспечении фирмы-заказчика EDPS (Extended DISC Professional Software).
В совокупности, программный продукт «Extended DISC» дают на руки руководителю инструмент, не зависящий от субъективных точек зрения, мнений и опытов консультантов и экспертов - подробную инструкцию по правильному подбору конкретного человеком на конкретную вакансию. В табл. 3.1 представлены преимущества использования программного продукта «Extended DISC» по сравнению с используемым методом подбора персонала в компании «Автофорум».
Таблица 3.1. Преимущества использования программного продукта «Extended DISC»
|
Критерий |
Без использования программы |
С использованием программы |
Результат с использованием программы |
|
Составление объявления о вакансии |
На основании должностной инструкции и субъективных представлений HR-менеджера. |
На основании должностной инструкции и точной информации о требуемых для данной должности качествах. |
Сокращение числа заведомо неподходящих резюме. |
|
Отбор резюме |
На основании субъективных представлений HR-менеджера и сравнении с должностной инструкцией. |
Возможность предварительного определения личностных качеств кандидата и корреляции с требуемыми. |
Сокращение числа первичных собеседований. |
|
Собеседование |
Однобокая, неточная оценка личностных качеств кандидата, необходимых для конкретной должности. Субъективная оценка личностных качеств кандидата. |
Точная информация о качествах кандидата, необходимых для конкретной должности. Абсолютно объективная оценка личностных качеств кандидата. |
Повышение точности подбора. |
|
Учет прочих факторов: |
Исключается вероятность приема на работу кандидата - «мины замедленного действия» для компании. | ||
|
· Совместимость с непосредственным руководителем |
Не учитывается или учитывается субъективно |
Учитывается на основе точной информации о личностных качествах обеих сторон | |
|
· Совместимость с коллективом |
Не учитывается |
Учитывается на основе точной информации об усредненных личностных качествах группы и кандидата | |
|
· Уровень внутреннего стресса или неискренности |
Практически неопределим |
Легко определяется | |
|
· Оценка лояльности |
Невозможна |
Определяется с большой долей вероятности | |
|
· Наличие внутренних моральных проблем |
Практически не определяется |
Легко определимо | |
|
Окончательный выбор кандидата. |
Большая вероятность ошибки. |
Точность подбора 95%. |
Управление персоналом
Управление персоналом предприятия делится на три главных направления: стратегическое, оперативное и обеспечение.
Стили управления
Наиболее ранним подходом к оценке стиля управления был взгляд, основанный на оценке личных качеств.