Анализ деятельности по управлению персоналом и уровня социально-психологического климата в коллективе организации Администрация МО Алапаевское

Целью анализа состояния работы с персоналом является выявление внутренних резервов повышения эффективности использования персонала в администрации МО Алапаевское.

Основными задачами анализа являются:

- оценка обеспеченности персоналом;

- анализ структуры и состава персонала;

- выявление возможностей и потребностей персонала, степени сплочённости коллектива, уровня удовлетворённости трудом и условиями труда.

Основными источниками информации при анализе персонала являются: статистическая отчетность, материалы отдела информации и работы с кадрами, данные табельного учета.

Как такового отдела управления персоналом в организации не существует. Всю работу с персоналом осуществляют заместитель директора по кадрам и специалист информационно-кадрового отдела, в обязанности которых входит, в первую очередь, учет личного состава организации, для чего осуществляется:

1. Оформление приема, перевода и увольнения работников.

. Ведение и учет трудовых книжек.

. Подготовка необходимых материалов для квалификационных, аттестационных комиссий.

. Оформление и учет отпусков.

. Оформление и выдача справок.

. Оформление документов для назначения пенсии.

. Организация контроля за состоянием трудовой дисциплины и соблюдением правил внутреннего распорядка.

В своей деятельности заместитель директора и специалист руководствуются:

- законодательными и нормативными правовыми актами;

- трудовым законодательством;

- формами и методами контроля исполнения документов;

- структурой и штатами организации;

- правилами оформления, ведения и хранения трудовых книжек и личных дел работников;

- порядком установления наименований должностей служащих, общего и непрерывного стажа определенной работы, льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам;

- порядком учета движения кадров и составление отчетности;

- правилами и нормами охраны труда;

- должностями сотрудников и распределением обязанностей между ними;

- нормами служебного этикета.

Рассмотрим состав и структуру персонала в организации. В настоящий момент в организации работает 90 человек, в том числе Глава администрации, заместители главы, ведущие специалисты, специалисты, экономисты, плановики, финансисты, юристы, инженеры, обслуживающий персонал.

С целью анализа существующего социально-психологического климата в коллективе организации, а также для определения возможных направлений управленческой деятельности по созданию благоприятного социально-психологического климата, нами были выделены следующие критерии:

- возрастная структура персонала;

- образовательная структура персонала;

- стаж работы сотрудников;

- удовлетворённость работников профессиональной деятельностью и условиями труда;

- сформированность социально-психологического климата в коллективе.

Такие социально-демографические характеристики, как пол, возраст, образование имеют существенное значение в формировании социально-психологического климата коллектива.

Возрастная структура представлена на рисунке 2.2 в количественном и долевом соотношении к общей численности сотрудников (90 человек).

Возрастная структура коллектива администрации МО Алапаевское

Рисунок 2.2. - Возрастная структура коллектива администрации МО Красноуфимский округ (2010-2011 гг.)

Возрастной состав группы определяет некоторые особенности формирования социально-психологического климата. Так, в молодежных коллективах социально-психологический климат зависит от возможностей и организации общения вне работы, потому что у молодежи повышенная потребность в общении, и в рабочее время она не удовлетворяется.

Если такой возможности нет или руководитель игнорирует эту проблему, то разобщенность в коллективе может возникнуть из-за наличия различных референтных групп «на стороне» у членов этого коллектива.

В коллективе людей старшего возраста также есть проблемы, связанные с возрастными изменениями личности, проявляющимися в ранимости, претензиях различного рода и т.п. Желательно, чтобы в коллективах разница в годах не превышала 15 лет, иначе возможно расслоение на «возрастные» группировки.

В данном случае коллектив разновозрастный, самую большую долю занимают работники в возрасте 51-55 лет (33%), что достаточно характерно для государственной службы. Меньше всего в коллективе людей в возрасте до 30 лет (11%) и в возрасте 56-60 лет (15%).

Разница в возрасте между членами коллектива в некоторых возрастных категориях превышает 15 лет. В данном коллективе действительно существует расслоение на возрастные группировки, что снижает возможность эффективного профессионального и межличностного общения.