Предложения по развитию системы мотивации в ТПП «ЛУКОЙЛ-Ухтанефтегаз»

Проведенные выше исследования показали, что в организации имеются факторы демотивации персонала. Были выделены основные моменты, на которые необходимо обратить внимание руководству предприятия для совершенствования и развития мотивации персонала.

При анализе того, какие же факторы мотивации влияют на персонал больше всего, выяснилось, что материальная заинтересованность является одним из основных мотивов трудовой деятельности обслуживающего персонала ТПП «ЛУКОЙЛ-Ухтанефтегаз» (82% голосов).

Однако, в настоящее время предприятие не может позволить себе дополнительные затраты на мотивацию персонала, а следовательно, в настоящее времени, руководству необходимо искать более дешевые методы для мотивации.

Поэтому, разрабатывая рекомендации по развитию мотивации сотрудников ТПП «ЛУКОЙЛ-Ухтанефтегаз», упор сделаем на нематериальные методы стимулирования и мотивации сотрудников, что позволит ТПП «ЛУКОЙЛ-Ухтанефтегаз» избежать дополнительных затрат, и в то же время повысить мотивацию сотрудников.

Исследования показали, что для управленческих работников самым значительным мотивом является потребность в удовлетворении от хорошо выполненной работы. Следовательно, в данном случае необходимо применять моральное стимулирование. Рекомендуется в главном офисе организации организовать некую «доску почета». На данную доску необходимо вывешивать результаты работы каждой бригады. При этом нужно оценивать как скорость выполнения заказа, так и тяжесть выполнения, качество и профессионализм.

По итогам года лучшей бригаде необходимо выплачивать премию, что послужит дополнительным стимулом к качественной работе в течение долгого периода времени.

На своём рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.

На рабочих местах ТПП «ЛУКОЙЛ-Ухтанефтегаз» следует формулировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации.

Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы [22, с.8].

Потому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом работники получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах руководства, поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации. Информация о качестве труда сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной.

Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля.

Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу.

Этого не случится, если подчиненным, добившийся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице. Это так же повысит мотивацию работников ТПП «ЛУКОЙЛ-Ухтанефтегаз», что приведет к снижению текучести кадров из организации.

Так же, проведенный анализ показал, что вторым значимым мотивационным признаком у персонала ТПП «ЛУКОЙЛ-Ухтанефтегаз» является потребность в условиях безопасности в работе и социальном комфорте в коллективе (60%). Потребность в хорошем отношении со стороны коллег наблюдается у 49%, а потребность в уважении со стороны руководителя выявлена у 37%.