Предложения по развитию системы мотивации в ТПП «ЛУКОЙЛ-Ухтанефтегаз»

Выводы по главе 3

Подытожив главу, можно сказать, что в организации имеются проблемы с мотивацией персонала. Были выделены основные моменты, на которые необходимо обратить внимание руководству предприятия для совершенствования и развития мотивации персонала.

При анализе того, какие же факторы мотивации влияют на персонал больше всего, выяснилось, что материальная заинтересованность является одним из основных мотивов трудовой деятельности обслуживающего персонала ТПП «ЛУКОЙЛ - Ухтанефтегаз».

Однако, в настоящее время, в период мирового финансового кризиса, предприятие не может позволить себе дополнительные затраты на мотивацию персонала, а, следовательно, в настоящее времени, руководству необходимо искать более дешевые методы для мотивации.

Поэтому, разрабатывая рекомендации по развитию мотивации сотрудников ТПП «ЛУКОЙЛ-Ухтанефтегаз», упор был сделан на нематериальные методы стимулирования и мотивации сотрудников, что позволит ТПП «ЛУКОЙЛ-Ухтанефтегаз» избежать дополнительных затрат, и в то же время повысить мотивацию сотрудников.

Однако применение одних нематериальных методов мотивации персонала будут эффективны лишь некоторое время. Так как анализ показал, что все-таки главным фактором стимулирования является материальное поощрение, то для более эффективной мотивации персонала, необходимо включить в нематериальные методы и материальные.

Заключение

Мотивация - процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации; процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей организации.

Основным способом, который используется для мотивации труда, для привлечения человека к активной деятельности, является вознаграждение. Для эффективности мотивации необходимо установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. Основным стимулом для работника в повышении результатов труда является заработная плата, которая является главной и основной статьей его личного дохода.

Методы стимулирования можно разделить на две группы: моральные и материальные. В качестве критерия здесь выступает вид потребностей, на степень удовлетворения которых воздействует стимулирующая функция.

В данной работы была изучена система мотивации на ОАО «ЛУКОЙЛ - Ухтанефтегаз». «ОАО «ЛУКОЙЛ» - ведущая вертикально-интегрированная нефтяная компания России. Ее основные виды деятельности-операции по разведке и добыче нефти и газа, производство и реализация нефтепродуктов. ОАО «ЛУКОЙЛ» является второй крупнейшей частной нефтяной компанией в мире по размеру доказанных запасов углеводородов.

Исследования показали, что наибольшую долю в структуре персонала составляют рабочие и специалисты.

Классификация сотрудников в ТПП «ЛУКОЙЛ-Ухтанефтегаз» по уровню образования показал, что большинство сотрудников организации имеют высшее профессиональное образование. Это достаточно высокий показатель, что создает позитивную картину образовательного уровня кадров.

На предприятии уделяют пристальное внимание проблеме обучения и повышению квалификации своих сотрудников. Ярким свидетельством этому выступает тот факт, что 8% общей суммы, выделяемой на оплату труда, уходит на подготовку специалистов. Регулярно для служащих проводятся специализированные семинары по различным направлениям.

В ТПП

«ЛУКОЙЛ-Ухтанефтегаз» применяются следующие методы стимулирования:

- социальная поддержка;

- тарифная система оплаты труда - при данной системе оплата труда рассчитывается исходя из тарифов, чем дольше человек работает в организации, чем выше у него уровень подготовки и образования, тем больше он будет получать;