Предложения по развитию системы мотивации в ТПП «ЛУКОЙЛ-Ухтанефтегаз»

Данные мероприятия помогут разрядить обстановку внутри коллектива, сгладить конфликтные ситуации, повысить авторитет руководства, сплотить коллектив. Все эти мероприятия способствуют созданию более сплоченной команды, установлению более теплых и дружественных отношений между сотрудниками, что соответственно ведет к снижению текучки кадров и улучшению качества работы.

Однако применение одних нематериальных методов мотивации персонала будут эффективны лишь некоторое время. Так как анализ показал, что все-таки главным фактором стимулирования является материальное поощрение, то для более эффективной мотивации персонала, необходимо включить в нематериальные методы и материальные.

Для этого предлагается ввести систему премий.

Премиальная система обычно закрепляются в актах самой организации (локальных актах, как они называются на юридическом языке). Положения устанавливают конкретные показатели и условия премирования, при выполнении которых у работника возникает право требовать соответствующую премиальную выплату, а предприятие обязано ее произвести. Положения о премировании определяют показатели и условия премирования с учетом задач, которые характерны для данной категории работников.

Например, рабочие премируются за выполнение производственных заданий, сбережение сырья, материалов, энергии; за рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии. Работники службы технического контроля премируются в зависимости от показателей качества продукции. Руководящие работники, специалисты, служащие могут премироваться за высокие конечные результаты, внедрение новейших достижений науки и техники в производство, рост производительности труда, эффективное использование производственного потенциала и т. д.

Важно помнить, что при определении заработка, на который начисляются премии, в него может включаться не только ставка, но и надбавки к ставке (окладу): за работу в неблагоприятных условиях, интенсивность труда, работу в ночное время, за совмещение профессий, выполнение обязанностей бригадира, увеличение объема работ, за высокое профессиональное мастерство, за классность, выполнение особо важной работы, за ученую степень, персональная надбавка.

К числу стимулирующих выплат, дополняющих основные системы оплаты труда, относится вознаграждение работникам по итогам годовой работы, которое широко практикуется как в организациях, находящихся на бюджетном финансировании, так и в коммерческих организациях.

Размер вознаграждения зависит от продолжительности непрерывной работы на данном предприятии, в организации. Право на получение вознаграждения по итогам годовой работы в полном размере имеют все работники, проработавшие полностью календарный год. При этом вознаграждение выплачивается даже в том случае, если человек на момент начала его выплаты уже уволился. Системы оплаты и стимулирования труда устанавливаются работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Так какая все же система оплаты труда, повременная или сдельная, лучше? Однозначно ответить на этот вопрос нашей читательницы нельзя. С одной стороны, преимущества повременной системы очевидны. В этом случае работник вроде бы ни при каких условиях не должен остаться с пустым карманом. Но в то же время нельзя забывать, что эта система оплаты труда отнюдь не стимулирует человека к повышению качества своего труда.

Поэтому во многих организациях все активнее используется так называемая комбинированная система. Работнику назначается по договору какой-то минимум, который ему гарантирован работодателем. Далее включается сдельная система, поэтому в целом доход работника зависит от того, сколько он работал в истекшем месяце. А во многих случаях - и от того, как он работал.