Анализ текучести кадров в компании «Автофорум»

Главный принцип кадровой политики компаний холдинга «Major Auto» - «Старое утверждение «кадры решают всё» оказывается неверным - не просто кадры решают всё, а нужныекадры». В качестве одной из целей кадровой политики компания «Автофорум» ставит перед собой сохранение традиций молодости и гибкости компании. Рассматриваемая компания осознанно делает ставку на молодой коллектив и самостоятельное обучение своих сотрудников, один из приоритетов кадровой политики - стремление «выращивать» свой персонал Директор по персоналу компании «Major Auto» Роман Кузнецов объясняет такую политику тем, что «профессиональные качества гораздо легче, чем личностные, поддаются корректировке».

Но с другой стороны текучесть кадров среди молодых работников выше, чем среди наемных работников других возрастов. Как показывают исследования, чем большим был опыт работы на одном рабочем месте, тем менее человек был склонен к межфирменной трудовой мобильности.

Работа с молодежью требует значительных финансовых вложений. Политика «выращивания» персонала обходится компании «Автофорум» достаточно дорого: сотрудники компании направляются на обучение в Москву, приглашаются консультанты, которые занимаются обучением специалистов на месте, в штате есть сотрудники, которые занимаются обучением новых сотрудников отделов продаж и сервиса.

Это касается как обучения новых сотрудников, так и повышения квалификации давно работающих.

Второе связано с постоянными обновлениями в автомобильной промышленности, повышением требований клиентов к работе и услугам, предоставляемым автодилерами. Поэтому в компании приветствуется и поощряется стремление сотрудников к повышению знаний и навыков. Руководители подразделений отвечают за процесс профессионального развития своих сотрудников. Они организуют процесс сбора необходимой для качественной и конкурентоспособной работы своего подразделения информации, её пополнения и изучения, организуют деловые игры, командировки для обучения сотрудников непосредственно в Представительствах («Мерседес-Бенц РУС» и «Крайслер РУС»).

Повышенное внимание к качеству адаптации и обучения новых сотрудников связано с тем, что работа всех подразделений компании строится на строжайших «процедурах», регламентирующих каждое действие сотрудника. Все «процедуры» созданы не только для соблюдения корпоративных стандартов в общении с клиентами и выполнении работ, но и для того, чтобы максимально защитить персонал компании от возможных претензий со стороны клиентов и Представительств производителей автомобилей в России, дилерами которых является рассматриваемая компания. Для обучения «процедурам» в некоторых отделах, а именно отделе продаж и отделе сервиса, созданы должности «Тренер отдела продаж» и «Тренер сервиса». В их обязанности входит научить будущего сотрудника работать в соответствии с «процедурами», разработанными для сотрудников холдинга «Major Auto».

С другой стороны исследователи трудовых отношений отмечают, что текучесть кадров среди молодых работников выше, чем среди наемных работников других возрастов.

Так как компания «Автофорум» делает ставку на «молодой» коллектив, уровень текучести кадров в данной компании всегда превышал естественный уровень в 3-5%. Но в последние годы наблюдается повышенная текучесть кадров. В некоторых отделах коллектив полностью обновляется за пять-шесть месяцев. При этом минимальный срок адаптации и обучения новых сотрудников в компании составляет один месяц. Встречаются и факты перехода уже обученных и сработавшихся друг с другом специалистов в конкурирующие организации целыми отделами или бригадами.

Эти факты наносят значительный ущерб компании, вызванный в основном затратами на адаптацию и обучение новых сотрудников.

Для управления процессами текучести кадров огромное значение имеет сбор и анализ информации о них. Подробное изучение текучести кадров осуществляется с помощью специальных обследований в двух направлениях:

o создание общего портрета увольняющихся (на основе сведений о поле, возрасте, семейном положении, числе детей, общем и профессиональном образовании, стаже);

o изучение причин ухода, в качестве которых могут выступать неиспользование по специальности, неудовлетворенность работой, условиями и режимом труда, заработком, невозможность учиться, плохие отношения с администрацией и с коллегами, рождение ребенка, отсутствие мест в детских учреждениях, длительные поездки.