Разработка комплекса мероприятий по управлению текучестью кадров в компании Автофорум

Основным активом современной компании является ее персонал - самое дорогостоящее оборудование, инструменты и материалы, самые изощренные бизнес-технологии бесполезны без высококвалифицированных сотрудников. Как известно, успех любого бизнеса зависит, в первую очередь, от лояльных к компании, мотивированных, нацеленных на результат сотрудников. Именно этим объясняется высокий интерес современных руководителей к успешному опыту внедрения мотивационных программ, использованию новых инструментов в привлечении, развитии и удержании персонала. Вот почему, инвестируя в высокие технологии, необходимо помнить об инвестициях в высокие отношения.

Текучесть кадров - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Сегодня текучесть кадров - одна из наиболее важных проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия. Следует различать ее естественный уровень, который способствует обновлению производственных коллективов, происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства, и повышенный, вызывающий значительные экономические потери. В большинстве исследованиях по управлению текучестью кадров указывается, что естественный уровень текучести кадров составляет 3-5%, но данная цифра не является абсолютным индикатором, на который следует ориентироваться всем компаниям. Низкий уровень текучести может привести к застою крови в организации и означать, что к сотрудникам предъявляют заниженные требования, при которых люди работают вполсилы. В России в производственной сфере идеальной считается текучесть около 10%. В активно растущем бизнесе, особенно на стадии массового найма, уровень текучести может быть выше и составлять чуть более 20%. В рознице, у рестораторов и страховщиков 30% ежегодной смены сотрудников не вызывает беспокойства. В Москве, Санкт-Петербурге и других российских городах с большим рынком труда средние нормы по всем отраслям варьируются от 10% до 20%.

Но так или иначе высокий уровень текучести кадров (превышающий 30%) почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия.

Повышенный уровень текучести кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, а значит и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы. Излишняя текучесть персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер.

В последние годы проблема текучести кадров стала более острой не только в российских организациях, в борьбе с этой проблемой компании практически всего мира стараются создать для своих сотрудников наиболее комфортные условия. Но единственным примером в мировой практике почти нулевого движения персонала между компаниями остаются японские корпорации. Традиции управления в этой стране связаны с пожизненным наймом сотрудников. Текучесть кадров в Японии не достигает даже одного процента, который связан с естественной текучестью кадров.

В современных условиях мирового финансового кризиса проблема сокращения текучести кадров, несмотря на сокращение персонала многими компаниями, стоит не менее остро. Более того, в настоящее время фирмы не имеют возможности использовать все способы снижение уровня текучести кадров, так как большинство из них связано со значительными материальными затратами.

Итак, проблема снижения текучести кадров становится сегодня крайне актуальной в условиях дефицита профессионалов на очень динамичном рынке труда.

Целью данного проекта будет разработка комплекса мероприятий для снижения текучести кадров в компании «Автофорум», входящей в холдинг «Major Auto», который является одним из крупнейших дилеров автомобилей иностранного производства в России.

При написании данного проекта ставятся следующие задачи:

o Изучение уровня текучести кадров в компании «Автофорум».

o Рассмотрение теоретических аспектов решения проблемы высокого уровня текучести кадров.

o Разработка комплекса мероприятий по снижению уровня текучести кадров с учетом особенностей экономической ситуации в стране и специфики компании «Автофорум».

o Определение целесообразности проведения разработанного комплекса мероприятий и экономического эффекта от снижения текучести кадров в компании.

Выбор указанной компании в качестве объекта исследования обусловлен опытом работы в одном из автомобильных салонов, работающих под эгидой компании «Автофорум» и, как следствие, появлением заинтересованности в причинах движения рабочей силы в данной организации.

С учетом вышесказанного, предметом исследования в данном проекте будет выступать движение рабочей силы и мотивация сотрудников в компании «Автофорум».

Специалисты в области управления персоналом предлагают методику, которая предполагает упорядоченную поэтапную деятельность, осуществление которой следует возложить непосредственно на кадровую службу предприятия и которая будет использована при написании данного проекта. Вся деятельность по управлению текучестью кадров в рамках общего управления персоналом можно представить в виде последовательных стадий:

o Первый этап: определение уровня текучести кадров:

На этой стадии необходимо ответить на главный вопрос - является ли уровень текучести настолько высоким, что приводит к необоснованным экономическим потерям, недополучению прибыли предприятием. Отмеченный выше уровень в 3-5% не должен восприниматься как некий индикатор, поскольку профессиональная мобильность на конкретном предприятии формируется под воздействием совокупности многих факторов.

o Второй этап: определение причин текучести кадров

Причины увольнений работников с предприятия можно анализировать в двух аспектах. Первый будет основываться на формальном критерии, разделяющем основания увольнений законодательным путем - оснований расторжения трудовых отношений, перечисленных в КЗоТ РФ. Второй аспект связан с определением мотивационной структуры выбытия кадров. Она основывается на реальных причинах, побуждающих работника принять решение об уходе с предприятия. (неудовлетворенность уровнем оплаты труда, задержки выплаты заработной платы, причины личного характера, тяжелые и опасные условия труда, неприемлемый режим работы).

o Третий этап: определение экономических потерь, вызванных текучестью кадров.

o Четвертый этап: разработка системы мероприятий по снижению текучести кадров.

o Пятый этап: определение экономического эффекта от снижения уровня текучести кадров в результате разработанных мер.

текучесть кадр управление

Выявление проблемы в компании «Автофорум»

• Общие сведения о компании «Автофорум»
• Состояние рынка рабочей силы в автобизнесе
• Анализ текучести кадров в компании «Автофорум»
• Частные затраты
• Сущность мотивации
• Теории мотивации
• Сущность стимулирования труда
• Зарубежный опыт стимулирования труда
• Современные способы мотивации персонала в автомобильном бизнесе
• Разработка комплекса мероприятий по управлению текучестью кадров в компании «Автофорум»
• Финансово-экономическая оценка проекта